Código de Ética

1.- No tomarás ningún documento como si fuera tuyo, siempre incluirás los créditos del autor.
2.- Permitirás que tus colaboraciones sean utilizadas por otros usuarios.
3.- No utilizarás las colaboraciones de Mi Espacio® con fines lucrativos, si las utilizas para alguna publicación, por favor da crédito al autor.
4.- No incluirás contenidos ofensivos.
5.- Siempre incluirás la bibliografía en la que se encuentra basada tu información.
6.- Todo usuario debe siempre tener presente su responsabilidad en cuanto a la forma en que comunica su información.
7.- Todo el material que se envía para publicación deberá estar escrito con rigor profesional y creatividad.
8.- El estilo debe ser claro y conciso. Claro, porque en ocasiones puede ser accesado por un público no especializado en todas las ramas. Conciso, porque hay que tomar en cuenta que con la amplia disponibilidad de información, los lectores no tienen mucho tiempo.

Mi Espacio® se debe a sus colaboradores, por lo tanto, busca asegurar que la información recibida por el lector sea completa. Una información completa no es la que brinda toda la información en absoluto, sino la que es relevante y de interés para los usuarios. El objetivo de Mi Espacio® es ofrecer materiales informativamente sustanciosos, presentados con claridad y sencillez. Por lo tanto, siempre se revisan los documentos antes de darlos a conocer, con la finalidad de que sea contenido de calidad e interés para los usuarios.

Envía tu Colaboración
InfoSol financia Mi Espacio® en apoyo a la Ciencia de la Comunicación. Debido a que Mi Espacio® es un sitio colaborativo, en los apartados de colaboración la responsabilidad del contenido de cada uno de los trabajos publicados en Mi Espacio®, corre exclusivamente por cuenta del autor, respetando así los distintos enfoques y puntos de vista.

×

Envia tus Colaboraciones

No olvides mandar tu archivo en .doc, .ppt, o .html y después del cuerpo del mensaje acompañarlo con la siguiente información:


Nombre

Empresa / Medio / Escuela

Puesto / Carrera y Semestre

Dirección de Correo Electrónica, en caso de que desees que tu e-mail se publique en la página de internet.

Antes de enviar tu documento te pedimos revises nuestro Código de Ética

HAZ CLIC AQUÍ, PARA COLABORAR CON NOSOTROS

Al enviar tu colaboración, autorizas dar uso y permites la publicación de tu documento. Mi Espacio® se compromete en conservar los créditos de tu colaboración, sin embargo no se hace responsable por el uso de terceros.

×

¿Cómo Elegir una Agencia de RRPP?

Para optimizar comunicación y relaciones con sus Audiencias Objetivo la contratación de firmas consultoras externas para realizar estas tareas es frecuente. El uso del outsourcing se ha generalizado por la necesidad de adelgazar estructuras para racionalizar gastos, los campos de la comunicación y las Relaciones Públicas no escapan a esta tendencia.

Ante ello, un reto que deben enfrentar los Directores Generales, Directores de Marketing, Directores de Comunicación o de RRPP es la contratación de una agencia especializada, bien para complementar la estructura interna, sustituirla o atender una situación específica en materia de comunicación o relaciones públicas que requiere la intervención de expertos. Antes de contactar con alguna agencia, determine las necesidades.

Aquí algunas recomendaciones que ayudarán a tomar una mejor decisión:

1) Si requiere consejo estratégico, necesita una firma consultora; si sólo se trata de apoyos específicos, como contratación de edecanes u otros soportes logísticos, deberá dirigirse a una agencia de servicios, pero si sus requerimientos van desde la consultoría estratégica hasta la operación, necesita una agencia de servicios integrales. Dentro de las agencias de servicios integrales establecidas en México hay algunas que son filiales de grandes firmas extranjeras. Dicen contar con redes internacionales para difundir información a nivel mundial. Esta capacidad hay que analizarla con atención, por que quizá su empresa no la requiera. Pues, aunque ofrezcan "experiencia internacional", pregunte cuánto costará que expertos de la casa matriz participen en la solución del problema. En general, las dificultades se deben enfrentar de manera local.

2) La experiencia y el prestigio de la empresa son dos elementos a considerar. Ambos están determinados por la calificación profesional de los consultores de la firma.

3) Cerciórese de que la agencia tenga el equipo que garantice una comunicación efectiva, no se deje engañar por compañías que presentan un número abultado de personal y sofisticada infraestructura.

4) Revise la cartera de clientes de las agencias que le interesan. Verifique cuáles son los trabajos que han hecho y qué mencionan en su presentación. Algunas señalan a grandes empresas sólo porque en alguna ocasión les contrataron el servicio de una edecán.

5) Solicite un diagnóstico y una propuesta estratégica para resolver la problemática que en materia de RRPP enfrenta su empresa. Compárelos, así podrá tomar la mejor decisión.

6) Resultados: una correcta estrategia de comunicación (RRPP) requiere de métricas tangibles que le comuniquen el Retorno de Inversión. Muchas agencias sólo hacen comparativos con la inversión publicitaria, las empresas de clase mundial presentan métricas mucho muy estratégicas que son útiles para el redireccionamiento de la estrategia vs. el de su competencia.

Si usted está buscando una Agencia de Relaciones Públicas y/o de Servicios Integrales en Comunicación, llene el siguiente formulario para ser contactado por un experto en el tema y recomendarle qué es lo que usted necesita.

Si usted está buscando una empresa de Servicios (edecanes, etc.), sugerimos realizar la búsqueda de la misma mediante algún buscador público que reúna las características que requiere.

ESTOY EN BÚSQUEDA DE UNA AGENCIA Y DESEO SER CONTACTADO
*Algunos puntos mencionados de este artículo fueron desarrollados por el Lic. Carlos Bonilla, tomados del Asesor de México.

×
Mi espacio Espacio Espacio Espacio Espacio Espacio  
 
Investigación
Desde la Tinchera
Desde la
Trinchera
Desde la Investigacion
Desde la
Investigación
Desde los Medios
Desde los
Medios
Desde el Aula
Desde el
Aula

Liderazgo Empresarial

Líder: ¿arte o ciencia? El éxito total de una empresa o institución depende cada vez más de la unión entre el suceso de la compañía y la inteligencia emocional de sus líderes.

En Administración de Empresas existe un área que ha despertado gran interés, elestudio de las personas que tienen un impacto excepcional en sus organizaciones. Estas personas reciben el nombre de líderes carismáticos o transformadores. Muchas de las grandes compañías, entre ellas gigantes como AT&T, IBM y General Motors, han emprendido programas para la "transformación" de sus organizaciones, realizando enormes cambios que se deben concretar en plazos muy breves. Se sostiene que estas transformaciones requieren líderes transformadores.

Hay muchos estudiosos que piensan que la teoría del liderazgo ha perdido de vista al líder, por concentrarse en las atribuciones, conductas y situaciones. Actualmente para describir que hace a un Líder, se recurre sólo a las condiciones de personas: muy inteligentes y hábiles, con sólidas y extraordinarias habilidades intelectuales y habilidades técnicas.

Se ha constatado que es importante, que para diferentes situaciones se deba seleccionar a personas con diferentes tipos de liderazgo. La mayoría de las fusiones necesitan un "negociador sensitivo" en la dirección, en tanto que muchos grandes cambios empresariales requieren una "enérgica autoridad".

Hoy se agrupan las competencias globales necesarias para describir un líder de nivel superior, en tres categorías:

  1. Habilidades técnicas puras como contabilidad y planeamiento de negocios
  2. Habilidades cognoscitivas como razonamiento analítico
  3. Competencias demostrativas de inteligencia emocional como la habilidad de trabajar con otros y la efectividad en el liderazgo del cambio

Entre los hallazgos de David Mc Clelland, investigador en comportamiento humano y organizacional, efectuados con motivo de un estudio realizado para una compañía mundial de comidas y bebidas, se descubrió que cuando los gerentes superiores tienen una masa crítica de capacidades de inteligencia emocional, sus divisiones tienen rendimientos superiores, logrando ganancias que superan en un 20% a todas las restantes divisiones de la compañía.

Los números también están comenzando a mostrar una historia persuasiva, acerca de la unión entre el suceso de la compañía y la inteligencia emocional de sus líderes. Y tanto más importante, la investigación está también demostrando que las personas pueden, si aplican el enfoque adecuado, desarrollar su Inteligencia Emocional.

Resulta importante enfatizar que construir su propia Inteligencia Emocional, no sucede sin un sincero deseo y esfuerzo concertado.

Un breve seminario no ayudará; ni se puede comprar un manual de "Cómo hacerlo". Es mucho más difícil aprender empatía como una respuesta natural a la gente, que convertirse en experto en análisis psicológicos.

Sería "tonto" sostener que una buena, madura y fascinante Inteligencia Racional y avanzadas Habilidades Técnicas, no son ingredientes importantes de un fuerte liderazgo. Pero el modelo no estaría completo sin la Inteligencia Emocional necesaria. La Inteligencia Emocional es un ingrediente básico que los líderes "necesitan tener".

Es una fortuna, entonces que la Inteligencia Emocional pueda ser aprendida. El proceso no es fácil. Toma tiempo y, más que todo, compromiso. Pero, los beneficios que se consiguen de tener una Inteligencia Emocional bien desarrollada, hacen valer el esfuerzo tanto para el individuo como para la organización.

La idea de costo-efectividad de la Inteligencia Emocional es relativamente nueva para las empresas, algo que a algunos gerentes puede resultarles difícil de aceptar.

Sin embargo, algunos de los motivos son muy evidentes: imaginemos las consecuencias que tiene para un grupo de trabajo el que alguien sea incapaz de evitar un estado de ira o no tenga la menor sensibilidad con respecto a lo que siente la gente que lo rodea. Cuando las personas están emocionalmente perturbadas, no pueden recordar bien, ni atender o aprender con eficacia, ni tomar decisiones con claridad.

De este modo hablaremos entonces de las características de la Inteligencia Emocional que se relacionan con el campo laboral.

Cada una de las 5 Habilidades Prácticas de la Inteligencia Emocional, han sido subdivididas a su vez en diferentes competencias.

Estas capacidades son:

1. Autoconciencia: Implica reconocer los propios estados de ánimo, los recursos y las intuiciones. Las competencias emocionales que dependen de la autoconciencia son:

    - Conciencia emocional: identificar las propias emociones y los efectos que pueden tener

    - Correcta autovaloración: conocer las propias fortalezas y sus limitaciones

    - Autoconfianza: un fuerte sentido del propio valor y capacidad

2. Autorregulación: manejar los propios estados de ánimo, impulsos y recursos. Las competencias emocionales que dependen de la autorregulación son:

    - Autocontrol: mantener vigiladas las emociones perturbadoras y los impulsos

    - Confiabilidad: mantener estándares adecuados de honestidad e integridad

    - Conciencia: asumir las responsabilidades del propio desempeño laboral

    - Adaptabilidad: flexibilidad en el manejo de las situaciones de cambio

    - Innovación: sentirse cómodo con la nueva información, las nuevas ideas y las nuevas situaciones

3. Motivación: son las tendencias emocionales que guían o facilitan el cumplimiento de las metas establecidas.

    - Impulso de logro: esfuerzo por mejorar o alcanzar un estándar de excelencia laboral

    - Compromiso: matricularse con las metas del grupo u organización

    - Iniciativa: disponibilidad para reaccionar ante las oportunidades

    - Optimismo: persistencia en la persecución de los objetivos, a pesar de los obstáculos y retrocesos que puedan presentarse

4. Empatía: Implica tener conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones de los otros.

    - Comprensión de los otros: darse cuenta de los sentimientos y perspectivas de los compañeros de trabajo

    - Desarrollar a los otros: estar al tanto de las necesidades de desarrollo del resto y reforzar sus habilidades

    - Servicio de orientación: anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades reales del cliente

    - Potenciar la diversidad: cultivar las oportunidades laborales a través de distintos tipos de personas

    - Conciencia política: ser capaz de leer las corrientes emocionales del grupo, así como el poder de las relaciones entre sus miembros

5. Destrezas sociales: Implica ser un experto para inducir respuestas deseadas en los otros. Este objetivo depende de las siguientes capacidades emocionales:

    - Influencia: idear efectivas tácticas de persuasión

- Comunicación: saber escuchar abiertamente al resto y elaborar mensajes convincentes

- Manejo de conflictos: saber negociar y resolver los desacuerdos que se presenten dentro del equipo de trabajo

- Liderazgo: capacidad de inspirar y guiar a los individuos y al grupo en su conjunto

- Catalizador del cambio: iniciador o administrador de las situaciones nuevas

- Constructor de lazos: alimentar y reforzar las relaciones interpersonales dentro del grupo

- Colaboración y cooperación: trabajar con otros para alcanzar metas compartidas

- Capacidades de equipo: ser capaz de crear sinergia para la persecución de metas colectivas

Como conclusión podemos decir que el gerente con características de buen líder confronta las situaciones de trabajo con sentido de equidad, justicia y con máxima objetividad, tratando de juzgar el trabajo y no a las personas. Mantiene en todo momento el control de su liderazgo administrativo, fomentando una comunicación abierta y franca con sus subordinados, con el propósito de intercambiar ideas sobre el curso de acción que debe seguir la organización y explicar la razón de sus decisiones.

Un buen líder siempre toma en cuenta las sugerencias que le hacen sus subordinados y se ocupa de lograr el consenso del grupo de trabajo. Ejerce continuamente su influencia en el desarrollo de las actividades de la empresa, lo cual establece el tono y el clima de interacción entre los miembros de su grupo de trabajo. Su estilo invita a la imitación por los otros gerentes en jerarquía subordinada.



**Colaboración Especial de: Mariana Menchaca, basada en la siguiente bibliografía: Daniel Goleman, Estilos de liderazgo, Harvard Business Review, Octubre de 1999; Abel Cortese, especialista en Inteligencia Emocional,www.inteligencia-emocional.org y Jorge Henón, www.Sappiens.com; México 2009.

Redes Sociales

 
Espacio Espacio Espacio Espacio Espacio Mi Espacio