Todas las entradas de: Héctor M. Meza

Director General de InfoSol. MBA, Consultor y Catedrático en Estrategias de Comunicación Integradas a la Mercadotecnia. Fue Vicepresidente en IBM de México y Presidente de Motorola para México, Centroamérica y el Caribe y VP de la Corporación.

Del negocio tradicional a la disrupción digital

En enero pasado cumplí un año más de vida, afortunadamente con varios éxitos personales y profesionales y muchos proyectos en camino. Varios de mis amigos y conocidos, incluso algunos a quienes hace años que no veo, me enviaron felicitaciones por redes sociales. Me dio mucho gusto volver a saber de tanta gente que he tenido la oportunidad de conocer en varios años de trabajo, incluso de algunos de ellos que viven en el extranjero, como Rebeca, quien desde hace ya varios años reside en Estados Unidos.

El hecho y el canal de comunicación sirvieron para que Rebeca, quien es CEO de una compañía productora de alimentos, platicara conmigo acerca de cierto tema que le inquietaba y que hoy está en boca de todos: la Transformación Digital. Y es que por aquellos días, había un “boom” del tema en los medios de comunicación, debido a la celebración del Foro de Davos (World Economic Forum) en Suiza; cuyo tema central era la “Cuarta Revolución Industrial”, que bien podría decirse, es la Transformación Digital aplicada en todos los sectores industriales.

Rebeca, quien había estado leyendo acerca del tema, previo al evento y durante el mismo; me decía que no tenía en mente con exactitud, qué le correspondía hacer a ella, como CEO. “Héctor, ¿esto ya es una realidad?”, me preguntaba ella. “¿Qué debo hacer yo para asumir el liderazgo?, ¿cómo empezar? y ¿por dónde seguir?”.

39% de los CEO cree que deberían ser ellos mismos quienes determinen la estrategia digital de sus compañías. Forrester

Sin duda que los CEOs son pieza fundamental para que las organizaciones aprovechen el escenario de la economía digital y lleven a cabo estrategias de Transformación Digital en sus negocios. De hecho, para el 2017, uno de cada 3 CEOs de las 3,000 compañías más grandes en América Latina, pondrán la Transformación Digital como base de su estrategia corporativa, de acuerdo con IDC Latinoamérica.

Pero, ¿cómo hacerlo?; quizá esa es la pregunta de muchos CEOs. Pensando en ello, quiero mencionarte algunas sugerencias que, considero, pueden ayudarte como director general a adoptar la Transformación Digital y prepararte para el futuro.

-Mucho más que sólo tecnología. Las tecnologías de información y comunicación están permeando a pasos agigantados en los negocios; sin embargo, no por el hecho de implementar alguna aplicación puedes decir que tu negocio está adoptando la Transformación Digital.

Esta realidad o condición va mucho más allá, ya que tiene que ver con una estrategia de innovación donde la tecnología esté alineada a tu cultura organizacional, tus procesos de negocio y talento humano con el fin de que tu compañía sea capaz de responder con agilidad y eficacia a este cambiante mundo de los negocios.

-Toma el liderazgo. De acuerdo con un informe de Forrester, el 39% de los CEO cree que deberían ser ellos mismos quienes determinen la estrategia digital de sus compañías, aunque sólo el 26% del resto de ejecutivos creen que su CEO tiene realmente esa estrategia digital bien definida y liderada.

Como CEO, debes ser consciente de que eres el líder de la transformación digital en tu organización, así que toma el liderazgo y decídete a crear un caso de negocio irresistible para llevar a cabo este cambio. Tu reto será persuadir al Consejo de Administración para conseguir las inversiones necesarias, pero además, sensibilizar al resto de la organización de que tu idea logrará mejoras y cambios radicales.

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-Diseña tu propia estrategia. Si bien la base y los conceptos son aplicables para cualquier organización, es imposible hablar de una estrategia única o común para ejecutar la Transformación Digital. ¿Por qué? Sencillamente porque todas las organizaciones son diferentes en términos de su industria, mercados, procesos, objetivos de negocio, etcétera; los modelos que a otras organizaciones funcionan no necesariamente serán eficientes para ti.

Es por ello que necesitas desarrollar tu propia estrategia de Transformación Digital, según las características que requiera tu negocio y las metas a alcanzar.

-Necesitarás un Chief Digital Officer. Algunas compañías están dejando a sus CIOs la gran responsabilidad de liderar la Transformación Digital, lo cual no es lo más recomendable, pues tu negocio no puede ser transformado con una responsabilidad a medias, requiere de alguien que le dedique el ciento por ciento.

Si no estás convencido plenamente de contratar una nueva persona para el puesto, una buena alternativa es que tu CMO o CIO dejen sus funciones actuales para asumir el nuevo rol. Cifras de PwC señalan que 8 de cada 10 CDOs han sido contratados entre 2012 y 2015, lo que refleja su crecimiento en los últimos años. Tu Director Digital, Gerente de Servicios Digitales o como decidas llamarlo, tendrá la función de actuar como una extensión tuya para conectar con los stakeholders tanto internos como externos, ser agente de gestión del cambio, habilitar una cultura digital y ejecutar la estrategia digital.

-No olvides el rol del talento humano. Quizá el concepto de Transformación Digital por sí mismo, es susceptible de malinterpretarse, ocasionando que el foco de la transformación sea el área de TI u operaciones. ¡Error! Aunque el término pareciera nada que ver con los recursos humanos, es todo lo contrario; de hecho, las personas son quienes tienen el mayor peso en cualquier proceso de cambio y transformación; así que no olvides considerarlos y darles un lugar privilegiado al poner en marcha tu estrategia. Como ves, tus líderes de Recursos Humanos tendrán también un rol fundamental como agentes de cambio para lograr el engagement de tus colaboradores y facilitar la transformación.

-Avanza en tu estrategia siguiendo un programa doble: La idea de esto es mantener un buen balance entre el negocio tradicional y las nuevas capacidades digitales con el fin de ir avanzando hacia una plena integración.

Mantener en marcha tus estrategias de forma tradicional te permitirá seguir expandiendo el negocio, lo cual te aportará dinero y valor. Por otra parte, identifica áreas de negocio que son vulnerables a nuevos competidores y que serían impactadas de forma positiva por tu estrategia digital.

-Promueve una cultura basada en los datos. Los datos se han convertido en la piedra angular de los negocios, y eso es algo que muchas organizaciones ya conocen. Hoy, las compañías exitosas están poniendo a los datos en el centro de su estrategia de negocios, ya que su potencial es enorme para la toma de decisiones.

Extraer el valor de los datos, aprovechar su potencial para generar conocimiento y convertirlos en oportunidades de negocio, son elementos esenciales que deben estar presentes en tu estrategia de Transformación Digital.

Una frase célebre de Warren Bennis, considerado por algunos como el Padre del Liderazgo, dice: “El liderazgo es la capacidad de transformar la visión en realidad”. Por ello, como CEO debes saber que tu función es “rescribir” la estrategia tradicional de tu compañía con un tinte digital, pero para esto, primero necesitas aceptar que el cambio depende de ti. Necesitas tener en claro que el desarrollo digital está dando forma al futuro de tu industria, tu negocio y tu propio rol como cabeza de la organización. Esto te ayudará a estar mejor preparado para transformar tu negocio tradicional y estar al ritmo de la disrupción digital.

Recuerda que si tú decides embarcarte en el viaje de la Transformación Digital, requerirás determinación y tiempo, y deberás redoblar esfuerzos cuando sea necesario para abordar este gran desafío. Pero lo mejor de todo, es que al hacerlo te convertirás en un CEO que está transformando su empresa para proyectarla más allá de su negocio.

Síndrome de Hybris: Cuando el CEO “enferma”

A lo largo de mi experiencia profesional, he tratado con diversos tipos de “jefes” y traigo a colación este tema ya que hace varias semanas, José Luis, uno de mis alumnos del Diplomado en Administración Empresarial, me comentaba que el CEO de la empresa en la que labora mostraba un comportamiento un poco soberbio y hasta cierto punto, arrogante. Me explicó: “se le nota infalible, indispensable, insustituible. Y me llama la atención porque antes no era así”.

“La primera vez que lo noté fue cuando un colaborador le hizo una sugerencia (que yo creí bastante pertinente) y él prácticamente le dio por su lado. Dijo que la consideraría, pero desde ese momento, todos los que estábamos ahí percibimos su indiferencia”,  me comentó.

En otra ocasión, Lucero, otra de mis alumnas, realizó un comentario similar, su CEO se había vuelto más inaccesible y su trato se había tornado un tanto “hostil”. Le pedí que me explicara y respondió con una metáfora que me dejó pensando mucho.

Primero, dijo, “siento que me ve de arriba hacia abajo, por encima del hombro, luego parece que lo que digo no sólo no le gusta sino que ni siquiera le importa, como si trajera una coraza o un escudo que lo hiciera poderoso”.

Ensimismado, empoderado, arrogante, invencible, prepotente, hostil… en fin; en la lista de adjetivos que iba juntando de los relatos de mis alumnos, como personas allegadas a la dirección de la empresa en donde se desempeña cada uno, me topé con el término que encajaba perfectamente: Síndrome de Hybris o Hubris.

Lo más sorprendente es que éste data de principio de los tiempos. Básicamente, según el médico y politólogo inglés, David Owen, se trata de un trastorno mental que, en llanas palabras, evoca a la persona enferma de poder.

Qué fuerte, ¿no? Pues sí,  y avanzando un poco en la lectura empecé a entender que algunos de los CEOs  también están padeciendo este síndrome.

Evitando la “borrachera del poder”

Por supuesto, no soy experto en la materia; sin embargo, sí es una situación a la que se le debe poner mayor énfasis para evitar poner en riesgo los intereses de la empresa, y peor aún, la integridad de sus dirigentes.

No quise dejar el tema a un lado y durante el diplomado les pregunté a mis alumnos, cuál era su sugerencia y, en la lluvia de ideas generada, había quienes pedían el cese de actividades del CEO, otros sugerían la confrontación y que se le hiciera ver la situación que, evidentemente, él no alcanzaba a ver; y otros pocos pusieron sobre la mesa la posibilidad de acudir a un profesional que guiara, con herramientas efectivas, la solución al problema.

Consultando opiniones de un psicólogo laboral, un consultor y un neurólogo, nos mostraban dos opciones: la primera era hablar con “el paciente” sobre lo que está sucediendo, ya que en casos como éstos el enfoque es único y no se logra obtener una visión completa ya que la persona ve sólo lo que quiere ver. La segunda opción era quitarle el poder; el problema es cuando no está claro si hacerlo de tajo o paulatinamente.

La historia puede ser ficción, al igual que los nombres y quizá el cargo puede variar de un escenario a otro, lo que no cambia es que se trata de una realidad que ha afectado a todo tipo de líderes.

Optar por la segunda opción, bajar el nivel de responsabilidad, autoridad y evidentemente el rol de tal manera que se vaya tomando conciencia del riesgo que conllevaba seguir sumido en este síndrome, sonaba la mejor opción. Por supuesto, el proceso de desempoderamiento es lento, pero, ¿por qué mejor no se revierte la situación?

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Los síntomas del Hybris se agudizan cuando los líderes permanecen en el poder mucho tiempo y hay ausencia de conflicto, pues desafortunadamente los colaboradores no siempre tienen la confianza para expresar sus desacuerdos, es por eso que comparto algunas tácticas probadas, a lo largo de mi experiencia laboral, que se pueden emplear para que los colaboradores externen su opinión:

  • Encuestas: Como método de recopilación de información, las encuestas brindan un panorama sobre la percepción que se tiene en la organización en cuanto a las estructuras y procesos en los diferentes ámbitos de la organización así como la capacidad de liderazgo de sus jefes o la gestión que se realiza desde Recursos Humanos. No olvides que esto es una herramienta, no “La Solución”. TIP: Revisa grupalmente los resultados, comparte los planes de acción que vas a tomar y revisa periódicamente los avances.
  • Entrevistas ejecutivas: Éstas, a diferencia del punto anterior, se realizan uno a uno entre el colaborador y los gerentes para conocer, además de la evaluación integral de la satisfacción laboral, cuáles son las causas particulares que pueden estar provocando insatisfacción ya que las acciones de mejora van dirigidas hacia ambos enfoques, el general y el particular. TIP: Realizarla a una persona de un nivel superior al gerente directo del empleado y comentar con el entrevistado los avances de las acciones tomadas. Recuerda que no es una evaluación de desempeño sino es escuchar inquietudes así como áreas donde se está contento.
  • Buzón de sugerencias: Sin duda, una de las herramientas de uso frecuente que pone a disposición un canal de información en todos los niveles de la jerarquía empresarial y permite, al mismo tiempo, generar un camino de mejora continua, pues también permite obtener ideas sobre los procesos o quehaceres de la empresa. TIP: Ten apertura a cualquier tipo de sugerencia y si alguna impacta positivamente a la organización, publícala. Desecha sugerencias anónimas y ¿por qué no?, considera brindar un reconocimiento público a los mejores colaboradores.

Como capitán de la organización se puede tomar consciencia en el uso que se le está dando al poder y utilizarlo en beneficio de la compañía en lugar de permitir que se nuble la vista y se tomen malas decisiones, pues, al final del día, la percepción es una sensación subjetiva. Por ejemplo, podemos pensar que contamos con los canales de comunicación interna adecuados, sin embargo los colaboradores pueden tener la percepción de que la dirección no es lo suficientemente transparente en la información que transmite.

Así que crear un equipo sólido y fortalecido no sólo te ayudará a aprovechar el gran potencial de tus colaboradores, sino que contarás con personas que fortalecerán tu liderazgo al mantenerte con los “pies en la tierra” y juntos hacer crecer a la compañía a través de una experiencia de esfuerzos y beneficios que satisfagan a todos.

Esta historia puede ser ficción, al igual que los nombres y quizá el cargo puede variar de un escenario a otro, lo que no cambia es que se trata de una realidad que ha afectado a todo tipo de líderes a lo largo de la historia. Políticos, militares, gobernantes y, por supuesto, empresarios y ejecutivos, han estado y siguen estando expuestos a pasar por esta situación.

El asunto es poder detectarlo a tiempo y tener la capacidad de solucionarlo, además de la voluntad, el conocimiento y la ayuda de especialistas en la materia, pues como decía el escritor y filósofo español Miguel de Unamuno: “El progreso consiste en el cambio”, así que nunca es tarde para tomar cartas en el asunto, evitar que el poder embriague y te aleje de la realidad, y puedas guiar con éxito a tu organización.

Cinco acciones básicas para que el talento no se fugue de tu empresa

Cuántos reclutadores, gerentes de Recursos Humanos, supervisores y CEO’s en general siguen a la espera de colaboradores aptos, capacitados, talentosos y dispuestos a ponerse la playera de la empresa y ofrecer resultados que superen las expectativas.

Y es que como el talento no crece en los árboles, una de las principales oportunidades para todas las marcas que están buscando a los mejores colaboradores radica tanto en la búsqueda como en la retención de esas personas distinguidas por dar mucho más que el común.

Platicando en una comida con algunos colegas, abordábamos la situación laboral de la generación millennial y nos encontrábamos con un común: cambian de un trabajo a otro en la búsqueda constante de crecimiento profesional acelerado y un equilibrio total entre el trabajo y la vida personal, definitivamente, sus prioridades no son las mismas que las de las generaciones anteriores, y para nada les gusta sentirse subestimados por su edad.

Por supuesto no se trata de una situación nueva, pues es una constante prácticamente en cualquier sector productivo. Este fenómeno, además de representar huecos organizacionales, supone una gran pérdida en los costos de operación.

Así que para evitar la fuga del talento y gestionar un mejor desempeño con el ya existente, a continuación comparto algunos de los principales factores que en mi experiencia ayudarán a esta ardua tarea de la retención del mejor talento:

Atracción. Lo primero es ser un employer branding (tener buena reputación como empleador) con esta visión, pues desde el primer contacto que tiene un aspirante con la vacante, podremos empezar a definir el tipo de relación que estableceremos con nuestros colaboradores.

En este renglón, la propuesta de la empresa debe ser clara, atractiva y poderosa, es decir, hay que buscar que el perfil a cubrir ofrezca oportunidades de crecimiento, estabilidad laboral y lo más importante: una promesa del potencial que tendrá una persona al quedarse con la vacante.

Contratación. Aunque éste es un punto medular, no podemos seguir pensando que la contratación del talento es una tarea exclusiva de Recursos Humanos. Luego del intercambio de información y la retroalimentación natural del proceso de reclutamiento, las reglas deben ser claras. No debe haber letras chiquitas.

Conocer las expectativas y ambiciones del postulante nos dejará más claro si se tratará de una relación justo como la necesitamos. Saberlo implicará saber también qué ofrecemos y desde ese punto establecer un vínculo emocional con él.

Inducción. Estamos justo a la mitad de éste primer camino, pues ya es parte de la marca; sin embargo, hay que acompañarlo en los primeros pasos de la nueva experiencia.

En este punto se recomienda hacerle ver todo lo que se espera de él y en esta medida todo lo que la empresa hará para que lo consiga. Dotarlo de la infraestructura indispensable para hacer su trabajo no es tan obvio como parece.

Capacitación. La capacitación es una responsabilidad muta y es un camino de dos vías-“tu pones, tu interés e intelecto y yo pongo los recursos para que te desarrolles”-  pues se trata de fortalecer los perfiles profesionales y hacer que las personas crezcan dentro de una organización para que sean más productivos  y  expandir los horizontes profesionales en su campo, lo cual lo hace una situación “ganar- ganar.”.

Desarrollo. Ahora sí, más allá del crecimiento personal, profesional y económico, el desarrollo tiene que ver con aspectos más bien cualitativos y que, en buena medida, dependen de nosotros, pues sólo de esta forma sabremos si hemos ejercido correctamente la fidelidad de marca.

El endomarketing o el hacer que se pongan la camiseta de la marca es fundamental para que los colaboradores no sólo solventen las necesidades de su propio trabajo sino que ayuden a crear nuevos caminos y sientan esto como un logro tanto personal como profesional.

El valor agregado radica en las personas, no en los salarios. No cometamos el error de suponer que el talento se quedará con nosotros porque les pagamos más que la competencia. El talento no se compra. El talento es de quien lo trabaja, pues como mencionó Michael Jordan: “El talento gana juegos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia ganan campeonatos”.

Es por eso que estamos llamados a fortalecer la confianza de nuestros colaboradores, a formar personas y ser buenas guías durante sus carreras profesionales pues sólo así lograremos permear el “poder” basado en una relación donde todos ganamos y no en la noción autoritaria del propio concepto.

Recuerda que a los que integran una plantilla laboral les gusta ser tomados en cuenta en las decisiones importantes y sentirse parte de la empresa al aportar valor a la misma. Conoce un poco más sobre cómo desarrollar Relaciones Públicas entre tu equipo de colaboradores, da clic aquí.

Transformando Audiencias Tradicionales en Comunidades de gustos Homogéneos

Con la actual revolución del Marketing Digital, ahora es posible guiar los esfuerzos de Mercadotecnia hacia perfiles de consumidor conocidos como Buyer Personas. Estos nuevos perfiles están muy bien segmentados mediante patrones de comportamiento, oportunidades e intereses bien definidos. Poco a poco ha ido quedando atrás aquella vieja Estrategia de Marketing que se basaba en unos cuantos perfiles socioeconómicos y demográficos, y cuyo objetivo era llegar a la mayor cantidad de personas, convirtiendo en clientes sólo a una  pequeña parte de ellas.

Un requerimiento indispensable para lograr el éxito en una Estrategia de Marketing es, sin duda, la segmentación de los Buyer Personas –tipos específicos de compradores-, pues ello permite emitir los Mensajes Clave de manera más focalizada y personalizada justo a quienes son relevantes para el negocio; lo que genera, como consecuencia, un incremento de las posibilidades en la conversión de consumidores a clientes.

¿Cómo lograrlo?, ¿cómo saber si estoy en el camino correcto y dando los pasos adecuados?

Hacia un nuevo enfoque en la segmentación de audiencias

Para entender bien esto, quiero comenzar haciendo referencia al concepto de la segmentación. En Marketing, este término alude al proceso de dividir una audiencia amplia en pequeños grupos, según criterios específicos, de manera tal que los miembros que conforman cada grupo tienen, por lo menos, un elemento importante en común en relación con los otros miembros del grupo, y a su vez, ese elemento es el que los distingue de los otros grupos.

Durante décadas, este proceso estuvo basado en el concepto del target tradicional que consideraba, sobre todo, aspectos sociodemográficos para definir el perfil del consumidor como  sexo, edad, ubicación geográfica, escolaridad, etc., en la actualidad, esta idea está perdiendo fuerza como base principal para construir una vía que nos conduzca de manera efectiva a la Audiencia y logre el impacto deseado. Así, los profesionales del Marketing se encuentran hoy ante un escenario donde es inevitable complementar la manera en cómo llevar a cabo esta segmentación.

Pero, ¿por qué repensar hoy en nuevos criterios para hacer la segmentación?

Hoy, la segmentación deja atrás la visión centrada en la empresa, sus productos y servicios y aborda una perspectiva enfocada en el consumidor

Si bien, la segmentación nos hace conscientes de que los diferentes grupos responden de manera distinta a los Mensajes Clave y a los contenidos, segmentar a los Buyer Personas va más allá de sólo tener un perfil sociodemográfico, pues abarca también conocer en qué punto del Ciclo de Compra se encuentra –concientización, consideración, acción-, cuáles son sus intereses, deseos, necesidades y, además, dónde consumen la información.

A estas alturas, para nadie es novedad que el escenario de la comunicación está cambiando de manera muy rápida: nuevas propuestas y formatos en Medios Tradicionales; los Medios Sociales que están adquiriendo mayor fuerza; los comunicadores con presencia multiplataforma que van en ascenso; los Influenciadores Digitales que están posicionándose en los Medios Sociales, etcétera… y todos ellos luchando por cautivar, mediante Contenidos más personalizados, a una audiencia ávida de información de valor.

¿Crees que en estas condiciones es posible llegar a un target tradicional -segmentado sólo por edades, educación y nivel socioeconómico- que hoy en esta dinámica de la comunicación sólo se ve como una especie de “masa indiferenciada”? Indudablemente, las fórmulas tradicionales para  segmentar a nuestra Audiencia ya resultan obsoletas ante la nueva dinámica de la Comunicación y las exigencias de los consumidores.

Esta nueva forma de ver la segmentación, deja atrás la visión centrada en la empresa, sus productos y servicios, para abordar una perspectiva enfocada en el consumidor, privilegiando sus necesidades y haciéndolo sentir considerado, importante, estimado y admirado con el fin de llamar su atención, promover la interacción, facilitar la colaboración y crear engagement. Y es que esta segmentación se enfoca en las particularidades y aprovecha las diferencias que existen entre una y otra personas, para diseñar una estrategia adecuada para cada una según sus propios atributos.

Millennials, un segmento que desafía a las Marcas

Además de este escenario de la comunicación transformado por la tecnología; las Marcas también deben considerar ciertas particularidades al momento de segmentar sus  Buyer Personas, considerando las diversas generaciones como: Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1954); Generación Jones (1955-1965); Generación X (1966-1976); y la tan afamada Generación de los Millennials (1977-1994), cuya conexión y comunicación se ha convertido en todo un reto para las empresas.

Pero, ¿por qué los Millennials son importantes para las Marcas? Por varias razones. Tan sólo toma en cuenta que, de acuerdo con Deloitte, se prevé que esta generación constituirá el 75% del personal laboral a nivel mundial en 2025; más de la mitad de ellos con estudios universitarios, con un gran ímpetu y confianza en sí mismos que los impulsa a demandar sueldos altos, mejores puestos laborales, entre otros beneficios. Por si eso fuera poco, son amantes de ir de compras y salir a comer con los amigos y compañeros; además, son la generación de consumidores de viajes que más ha crecido.

Conectar con los Millennials no es tarea sencilla, pues ellos valoran los Mensajes y Contenidos personalizados, ya que no les agrada ser un número más de una gran lista o una partícula de una “masa indiferenciada”; por el contrario, adoran que los hagan sentirse importantes y apreciados. Así que la mejor de forma de lograr esa conexión, es conociendo lo que les gusta y necesitan; y con base en ello ofrecerles Contenidos de valor y calidad que los cautiven.

La mejor forma de segmentar

Como se ve, para lograr el impacto deseado en una campaña de Marketing es necesaria una segmentación basada también en los gustos, preferencias, aficiones, sentimientos y emociones de las Buyer Personas; de tal forma que se aprovechen las condiciones adecuadas para generar un vínculo emocional que provoque que ellas se identifiquen con nuestra Marca.

Una frase célebre del filósofo estadounidense John Dewey, dice: “Los hombres viven en comunidad, en razón de las cosas que tienen en común, y la comunicación es el medio como poseen cosas en común”. Sin duda, una segmentación de audiencias que corresponda con esta dinámica actual de la Comunicación, aunada a las nuevas necesidades del mercado y el comportamiento de los consumidores, es esencial para hacer la diferencia y convertir nuestra campaña en una de las más exitosas.

Estrategias para el desarrollo de equipos directivos

En la vida de un CEO, un día cualquiera incluye un sinnúmero de actividades como citas con clientes, junta con el consejo de accionistas, entrevistas con periodistas, planear un viaje, dar un discurso en un evento de la industria, recibir a un directivo internacional, comida de negocios, cena familiar, entre otras. Parece casi impensable cubrir toda su agenda en un día que sólo tiene 24 horas.

Pero llega un momento en la vida de todo Director General en que es necesario tomarse un descanso y darse un respiro para continuar con éxito la función de convertir a la empresa en un referente en su industria. El Día.- D ha llegado, esta decisión no se puede postergar más, hay que tomar vacaciones.

En la realidad, tomar días de descanso se convierte en una decisión difícil de tomar, debido a que en ocasiones el CEO y otros puestos directivos sienten que la compañía no puede estar sin su presencia, que son indispensables para la continuidad del negocio o quizá no han aprendido a delegar responsabilidades a su equipo de trabajo. No es que estén ausentes un año, pero faltar un día se vuelve angustiante para algunos directivos sino aprenden a soltar el trabajo y encomendar tareas relevantes a sus ejecutivos.

Esta situación se ve reflejada en la encuesta realizada por la empresa Regus, la cual destaca que del total de trabajadores mexicanos que laboran en su periodo vacacional, 39% trabajará entre una y tres horas diarias, mientras que el 25% lo hará más de tres horas. Esto significa que en vez de frotarse bloqueador solar, caminar por la playa, nadar en el mar o turistear por la ciudad, muchos contestarán llamadas, correos electrónicos y realizarán tareas importantes durante su tiempo libre, aun cuando sea el de sus vacaciones.

Según cifras actuales de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) el número  de adictos al trabajo en México es uno de los mayores en el mundo. Esta adicción  se caracteriza por la necesidad de control, urgencia de hacer varias tareas a la vez y vivir bajo presión y en una prisa constante. Esto se traduce en una radiografía del estilo de vida de muchos capitanes.

Ante este panorama y basado en mi experiencia, te sugiero probar las siguientes estrategias dentro de tu organización con el fin de formar un óptimo equipo directivo, desarrollar una comunicación efectiva, así como permear en tus colaboradores los pasos a seguir ante contingencias y toma de decisiones en tu ausencia:

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1. Empoderamiento: Se basa en delegar poder y autoridad a los ejecutivos y transmitirles el sentir de que son dueños (y responsables) de su propio trabajo. Es un proceso por medio del cual se maximizan las capacidades, destrezas, habilidades y competencias del capital humano.

2. Trabajo en equipo: Es una combinación de comunicación, coordinación y equilibrio de los aportes y talento del personal. Se amplían conocimientos, se cuentan con diversas opiniones, mayor motivación y la participación favorece la aceptación de las decisiones en pro de la compañía. En la multitud de consejeros esta la sabiduría.

Entre sus ventajas se encuentran la satisfacción, el apoyo, la eficiencia, la innovación, la unidad y la creatividad. Esto requiere que el equipo directivo tenga un cuidado especial para la coordinación de su equipo de trabajo, así como detonar los talentos e ideas de   cada uno, en base a coach, seguimiento y retroalimentación de resultados.

3. Procesos: Los objetivos de negocio se pueden alcanzar más eficientemente cuando las actividades y los recursos relacionados se gestionan como un proceso. Es responsabilidad de la Dirección General dotar a la organización de guías, sobre todo las que tocan al cliente, para cumplir con la misión y acercarse a la visión establecida.

Trabajar bajo procesos bien delineados y específicos permite a la empresa mantener el nivel consistente de excelencia en el servicio, continuidad del negocio cuando un talento se va, e impulsar la eficiencia y productividad.

Estos tres pilares ayudarán a la empresa a funcionar óptimamente, además de que el CEO contará con talentos de excelencia. Y por cierto tendrá más tiempo personal para disfrutar de sus vacaciones, desarrollarse profesional o personalmente, así como descansar cuando tenga un resfriado.

La Madre Teresa de Calcuta mencionó: “Yo hago lo que usted no puede, y usted hace lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer grandes cosas”. Durante mi experiencia como Director General, aprender a soltar y a confiar ha sido un camino complicado pero necesario para ser exitoso.

Rodearse de gente talentosa y comprometida desafía día a día a ser mejor e innovar.  Conviértete en un CEO estrella, experimenta dentro de tu organización el empoderamiento, el trabajo en equipo y los procesos, y disfruta los beneficios durante el viaje de tus sueños.

La importancia de desarrollar el capital intelectual

Según datos de la Secretaría de Educación Pública todos los años regresan a clases más de 26 millones de alumnos de educación básica en México, sin contar a los estudiantes de educación media superior y universitarios. Un universo de niños y jóvenes que inician un nuevo ciclo escolar con ilusión y ganas de prepararse para enfrentar los retos que se presenten en su vida.

El fin de semana compartí tiempo con mis nietos -quienes se encuentran cursando kínder y primaria- y les pregunte como les fue en sus clases. Me comentaron que tuvieron nueva maestra, nuevos compañeros y que disfrutaron sus nuevas materias; pero lo que más me sorprendió es la facilidad con que dominan el uso de tabletas e Internet para hacer sus tareas, así como su conocimiento de un segundo idioma. Una nueva generación que combina la tecnología y los recursos multimedia -más allá de la pluma y el papel- para conocer y comprender un entorno en constante cambio.

Eso no dista mucho del siempre cambiante mundo corporativo, por lo cual es importante que los directivos y sus empresas regresen a clases, se capaciten y desarrollen nuevas competencias con el fin de actualizar su conocimiento y modernizar sus procesos, para incrementar su eficiencia y competitividad. El mundo ya no pertenece a los que saben sino a los que aprenden. Quién sabe, puede conocer algo ya obsoleto o anticuado. Quien aprende, está innovando y propone nuevas soluciones.

Es por ello que la única ventaja competitiva sostenible que tienen las compañías es la habilidad de aprender y capacitarse con mayor rapidez que sus competidores. Y para esta tarea se sugiere que el aprendizaje sea un proceso constante en la vida del CEO, siendo el impulsor de permear ese pensamiento en toda la organización y su equipo de trabajo.

Anteriormente, la función del directivo y el líder era reaccionar frente al mercado y resolver problemas. Su función ha evolucionado al identificar futuros escenarios, que permitirán establecer la estrategia óptima a seguir. Como diría Eric Hoffer, escritor y filósofo estadounidense, “Ante los fuertes vientos de cambio, quienes estén abiertos al aprendizaje se adueñarán del futuro, en cambio quienes crean saberlo todo se encontrarán fuertemente equipados para operar en un mundo que ya no existe”.

Las compañías que aprenden e impulsan la educación continua sumando la experiencia de sus directivos están un paso delante de su competencia.

Un modelo muy interesante es el de learning organization u organización abierta al aprendizaje, la cual facilita el aprender a todos sus miembros, compartiendo y permeando la información  a todos los niveles de la organización para experimentar una transformación continúa. La compañía que aprende cambia algunos aspectos de su cultura y se adapta a los requerimientos de sus clientes, sea cual sea su actividad.

El capitán de la compañía reconoce que el aprendizaje personal es necesario pero no suficiente. Los individuos pueden instruirse constantemente y, sin embargo, no transferir su instrucción a nivel organizacional. Por eso cobra relevancia el aprender por equipos, los cuales al tener un mismo nivel de conocimiento y desarrollo de competencias, transferirán su aprendizaje a toda la organización.

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Existen estructuras organizacionales que se basan en el modelo de trabajar en base a funciones, a organizarse alrededor de core competencies o competencias clave, las cuales combinan tecnología, procesos y capital humano, para construir diferenciadores competitivos y contar con procesos que pueden ser adaptados de ser necesario a cualquier tipo de industria. Mientras más especializado sea, será más difícil imitarlo y brindará mayores beneficios a sus clientes, ampliará sus mercados y abrirá las puertas a grandes oportunidades.

De continuar como una organización basada en procesos rígidos,  conocimientos desactualizados o imitando a empresas más grandes, es posible que se enfrenten a una realidad cada vez más compleja y puede resultar en un deterioro de su competitividad. Para evitarlo, es necesario que la innovación forme parte del ADN de la compañía, con el fin de mejorar y enriquecer de manera continua sus competencias clave.

Por otra parte, las compañías que aprenden e impulsan la educación continua aunado a la experiencia de sus directivos están un paso delante de su competencia. Esto se puede lograr a través de capacitación interna e investigación de las mejores prácticas de la industria, así como cursos externos relacionados con su negocio que tienen el plus de hacer un networking efectivo al compartir experiencias y retos de su actividad profesional.

Contar con una organización abierta al aprendizaje impulsará su desarrollo y el de su capital intelectual con un mayor nivel de especialización y conocimientos frescos, con el fin de proveer de productos y servicios innovadores que satisfagan las necesidades de los clientes y respalden la promesa de marca.

La organización con un mismo nivel de conocimiento y expertise permite que cada empleado sea un embajador de la compañía tomando valor la frase de Thomas J. Watson, fundador de IBM, “Nada se vende hasta que se entiende, nada se entiende hasta que se educa”.

Te invito a retomar el entusiasmo por aprender y tomar el reto de ser el guía que necesita tu empresa, te comparto estos 4 consejos para guiar a tu organización y permear el aprendizaje y la innovación.

“Habilidades blandas”, también importantes para el éxito del negocio

Después de varios años, me dio mucho gusto volver a ver a Ricardo, un antiguo compañero de trabajo con quien compartimos muchas experiencias cuando laboramos para una firma de tecnología. Luego de recibir su llamada en mi oficina y acordar una cita, Ricardo me comentó una situación que estaba enfrentando en su organización, una compañía que él mismo fundó hace diez años y que actualmente dirige.

Resulta que llevaba cerca de medio año sin poder cubrir un puesto estratégico en la empresa, y todo porque se topaba con que algo les faltaba a los candidatos. “Héctor, en este tiempo hemos contratado dos personas para ese mismo puesto, las que han tenido que dejarlo porque simple y sencillamente no se ‘acomodan’ en la compañía”.

“Tenían buenos conocimientos y experiencia en el campo, pero descubrimos que eran malísimos para integrar y manejar a su equipo de trabajo e integrarse ellos mismos con los otros líderes de la organización, y sufrían para hacer las cosas de manera diferente y rápido”.Estoy comenzando a preocuparme porque no sabemos cómo encontrar lo que buscamos”, me dijo Ricardo.

Hard skills vs soft skills

En el actual entorno de negocios tan cambiante y tan impredecible, las organizaciones que buscan seguir siendo competitivas y mantenerse en el mercado, requieren contar con los mejores procesos y la mejor tecnología, pero también con el personal adecuado no sólo para las necesidades de su propia organización sino también con las cualidades para hacer frente a este escenario tan volátil que demanda agilidad en el cambio y la adaptación. Leyéndolo así, suena bastante subjetivo; así que pongamos en claro de qué hablamos exactamente.

Si bien es cierto que en el pasado, las organizaciones buscaban en sus colaboradores, el conocimiento y la experiencia (hard skills) necesarios para desempeñar determinada función; hoy la realidad está cambiando y son cada vez más las compañías que se han dado cuenta que requieren colaboradores con algo más que sólo conocimiento y experiencia.

60% de los empleadores creen que los aspirantes a puestos de trabajo no saben comunicarse. Workforce Solutions Group

Un ambiente de negocios como al que hoy nos enfrentamos, hace necesario personas con otro tipo de habilidades que permitan adaptarse más fácilmente al cambio que los negocios necesitan para sobrevivir y ser competitivos, y que se conocen como soft skills o habilidades blandas.

Las soft skills o habilidades blandas es un término que hace referencia a una serie de características de personalidad, atributos positivos, habilidades de comunicación y competencias que mejoran la relación del colaborador y su desempeño en el trabajo; y que junto con las hard skills, dan como resultado algo que podríamos llamar un “colaborador integral”.

Por mucho tiempo, la importancia de las soft skills ha sido devaluada, ya que la mayoría de las compañías suponen que las personas saben cómo comportarse en el trabajo y cómo adaptarse, así como tomar la iniciativa y convertirse en un colaborador de “alto nivel”.

Hoy se sabe que esto no es así; por ello, los líderes de las organizaciones están cambiando el antiguo paradigma, y buscan rodearse de equipos compuestos por personas con las llamadas soft skills, incluso dando prioridad por encima de los conocimientos específicos o hard skills, que por años han guiado la contratación de nuevos colaboradores.

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Sin embargo, encontrar candidatos con las llamadas soft skills no es tan sencillo; de hecho es bastante complicado. Y es que para muestra, una encuesta de Workforce Solutions Group, que señala que más del 60% de los empleadores creen que los aspirantes a puestos de trabajo no saben comunicarse. Además, un estudio de Adecco indica que 60% de los empleadores piensa que los aspirantes carecen de habilidades interpersonales y que 1 de 5 empleadores no puede llenar algunas posiciones porque no encuentra candidatos con soft skills.

Aun con estas cifras, no significa que no puedas encontrar candidatos con estas habilidades; sólo basta con saber qué y cómo identificar y medir las soft skills. Una buena opción es a través de entrevistas basadas en competencias, un tipo de entrevistas que requieren que los candidatos den ejemplos específicos de situaciones en las que demostraron determinadas conductas, habilidades y actitudes. Es importante que tu compañía evalúe la agilidad de los candidatos para actuar y enfrentarse a situaciones en el ambiente de trabajo.

¿Cuáles son las soft skills que tu compañía debe buscar en sus candidatos? Podría mencionar muchas, pero considero que entre las más importantes están:

-Habilidades de comunicación, que se refieren a comunicarse eficazmente tanto de forma oral como escrita, pero también a tener la habilidad de escuchar, algo que a muchos cuesta trabajo.

-Adaptabilidad, pues el escenario actual de negocios requiere un cambio constante; así que es importante tener una buena actitud ante las transformaciones y estar abierto a lo nuevo y a lo inesperado.

-Trabajo en equipo, que es una habilidad para trabajar bien en grupo estableciendo y demostrando cooperación y compromiso.

-Integridad y ética de trabajo, que implica tener una buena reputación personal y hacer todo lo posible por lograr las metas asignadas.

-Actitud positiva, es decir, ser optimista, animado e inspirador. Todos saben que cuando la energía positiva fluye en el lugar de trabajo, se contagia a todo el equipo.

Hoy, como nunca antes, las compañías están poniendo mayor énfasis y dando mayor valor agregado a las soft skills, pues están entendiendo cómo éstas impactan en el éxito del negocio. Los CEOs y sus Directores de RH saben que este tipo de habilidades son las más difíciles de encontrar, pero también saben que las reglas del negocio han cambiado y que también debe cambiar la forma de comunicarse y relacionarse en el trabajo.

Una frase célebre del psicólogo estadounidense Peter Salovey, creador de la teoría de la Inteligencia Emocional, dice: “La gente con buen estado de ánimo son mejores en el razonamiento inductivo y en la solución creativa de problemas”. De allí la importancia no sólo de aprender a buscar y encontrar estas cualidades en tus colaboradores, sino también de impulsarlas o generarlas; y también de saber capitalizarlas en quienes ya las poseen.

Motiva a tus colaboradores para aprender nuevas habilidades, para pensar de forma innovadora, hacer frente al fracaso y colaborar con sus compañeros. Seguro verás excelentes resultados.

Economía del compartir: ¿Por qué los negocios quieren ser como Uber?

Hace alrededor de tres semanas, mi amiga Carmen me llamó por teléfono para preguntarme acerca de Uber, este servicio de transporte con chofer privado ya muy conocido entre quienes vivimos en la Ciudad de México y área metropolitana. “Héctor, ¿de verdad es tan bueno como todo mundo dice?, yo lo estoy considerando como una alternativa para moverme a mi trabajo los días que mi auto no circula. Te lo pregunto porque últimamente he oido opiniones encontradas”.

Mi sugerencia para Carmen fue contemplar las opciones posibles; sin embargo, le comenté que si se decidía a usar Uber me avisara, ya que como nueva usuaria puede obtener un viaje gratis por medio de un código de invitación que yo, usuario actual, podría proporcionarle; además de que a mí también me daría un viaje gratis o crédito en mi cuenta.

Hoy los consumidores queremos compartir

De acuerdo con el Estudio Global de Consumo de la consultora Accenture, hoy la experiencia de compra es dinámica, accesible y continua; y señala que nos encontramos frente a un consumidor mexicano 24×7, caracterizado por estar altamente informado, conectado todo el tiempo, interesado en un servicio eficiente y proactivo para resolver sus necesidades de servicio.

Este escenario ha sido la plataforma para crear una nueva forma de interactuar donde el consumidor se siente cómodo, importante y considerado. Así es como hemos visto surgir y crecer a la llamada economía colaborativa o economía de compartir, un modelo de negocio que, según la consultora PwC representará alrededor de 335,000 mdd en 2025.

Hoy, los hábitos del consumidor han cambiado totalmente y lo seguirán haciendo de manera muy acelerada, quizá como resultado de las nuevas tecnologías y la digitalización; sea lo que sea, lo importante es que están resultando en una manera diferente de cómo los consumidores utilizan bienes y servicios.  Si bien en una economía tradicional, los consumidores compran y poseen, en una economía colaborativa, comparten e intercambian.

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¿A qué me refiero con esto? ¿Te has preguntado alguna vez por qué comprar una planta portátil de energía eléctrica que sólo ocuparás una sola vez si hay alguien que te la pueda alquilar? O que tal esto: ¿por qué contratar de planta a un fumigador cuando sólo necesitas desinfectar tu casa una vez al año? Ése es el core de la economía del compartir, un modelo de negocios que reside mucho más en el capital social que en el capital de mercado, y que se genera y se nutre de la confianza social en los bienes comunes.

La economía colaborativa o economía de compartir representará alrededor de 335,000 mdd en 2025. PwC

Desde luego que predicciones como las de PwC son más que ciertas; basta con ver al mismo Uber, tal vez uno de los modelos de negocio más exitosos y representativos de la economía del compartir. ¿Quién no se ha subido ya a un auto de Uber o al menos escuchado hablar de él? Pero Uber no es el único, de hecho, cada vez surgen otros proyectos como Cabify (también de autos), Rides (para encontrar asientos de auto para viajar), Idéame (para los emprendedores que buscan recaudar dinero), DadaRoom (para compartir alojamiento en México), entre muchos más.

Pero, ¿te has preguntado por qué los negocios quieren seguir el modelo que Uber ha vuelto tan exitoso? El consumo colaborativo ha hecho que las personas tengan presente las ventajas de tener acceso, mediante préstamo o alquiler, a productos y servicios en lugar de adquirirlos. He aquí algunas ventajas que en mi opinión, te puede ofrecer este modelo de negocio:

-Ganancias económicas, específicamente si alquilas un producto que no ocupas justo en ese momento, o si cobras por brindar un servicio en el tiempo que puedas hacerlo, sin que esto interfiera con otras de tus actividades.

-Compra de productos a precio de mercado. Al obtener ganancias por rentar un producto u obtener una remuneración por un trabajo o servicio, tu negocio puede adquirir el capital para comprar bienes y servicios a precio de mercado y de manera directa.

-Ahorro de espacio y de tiempo. Si no cuentas con el espacio físico para colocar algún producto, como una planta portátil de energía, qué mejor que rentarla y sólo tenerla cuando la necesitas. Igualmente si no tienes el tiempo, pues basta tener una computadora o dispositivo móvil con acceso a internet, para solicitar lo que necesitas sin invertir tanto tiempo en llamadas telefónicas y visitas físicas.

-Ecoeficiencia, ya que te permite desarrollar productos ecointeligentes y eliminar los excedentes debido a un exceso de producción y de consumo. “Si se recicla… ¿para qué producir más?”.

-Ser parte de una comunidad activa, lo cual es de vital importancia en el actual escenario digital donde muchos quieren tener continua presencia en redes sociales, interactuar, comunicarse con la gente, conocer nuevas personas afines a sus intereses, etcétera.

Ahorro de dinero para el consumidor, una ventaja muy clara porque no tienes que adquirir el producto o servicio, sólo pagar por concepto de renta o por préstamo.

Actualmente , los consumidores están cada vez más familiarizados con la economía de compartir porque se han dado cuenta de sus ventajas y beneficios para resolver sus necesidades de productos o servicios; sin embargo, me atrevería a decir que una de sus características de mayor atractivo es la parte social y de interacción digital a la que se han acostumbrado y a la que no están dispuestos ya a renunciar; mucho menos los negocios como Uber, que saben que allí se encuentra su presente y su futuro.

Quizá algunos podrán decir que Uber ha cometido algunos errores que han impactado negativamente a su imagen y quizá tengan razón; pero ello te enseña que, independientemente de que tus negocios sean o no un modelo de la economía del compartir, no debes olvidar estos puntos en tu servicio al cliente: hacer tangible lo intangible, cuidar la interacción proveedor-cliente que puede impactar en la calidad del servicio, ser consistente en lo que ofreces, y poner atención en los procesos y el personal que los cumple; esto, te aseguró, hará la diferencia en el éxito de tu negocio.

¿Cómo ves? ¿Tú también quieres compartir?